PROFIL DESA PAKATTO

PROFIL DESA PAKATTO

A. GAMBARAN UMUM

Sejarah sinkat desa pakatto pada tahun 1965 masih system distik yang bernama distik borongroe wilaya distik borongroe yang diperintah oleh seorang gallarrang yaitu gallarang boorongloe tahun 1965-1979 terbentuk lingkungan pakatto 1973 lingkungan pakatto berubah menjadi desa pakatto tahun1990,desa pakatto dimekarkan menjadi dua dasa yaitu desa pakatto dan desa persiapan nirannuan.

Secara administrative dasa pakatto berada diwilaya kecamatan bontomarannu kabupaten gowa propinsi Sulawesi selatan.

Secara geografis desa pakatto berbatasan dengan

Desa timbuseng disebelah utara

Desa sokko;lia disebelah selatan

Desa nirannuang dandesa mata allo disebelah timur

Kelurahan bontomanai disebelah barat

Luas wilayah desa 1.134 HA yang terbagi atas empat dusun yaitu pakatto caddi parang carammeng pakatto lompo dan lantebung jarak deas ini dengan ibu kota kecamatan 2 km dengan ibu kota kabupaten 16 km dengan waktu tempuh sekitar 30 menit dengan menggunakan kendaraan bermotor roda dua maupun roda empat ,sedangkan jarak dari ibu kota propinsi 23 km dengan waktu tempuh 50 menit

B. KONDISI LINGKUNGAN PERMUKIMAN DAN INFRASTRUKTUR FISIK

B.A.Linkungan

Dilihat dari segi morfologinya. Desa Pakatto termasuk morfologi dataran rendah yang merupakan hamparan sawah dan perkebunan kemiringan 00 – 100, dengan ketinggian berkisar 25 m dpl. Jenis tanah liat dan sebagian wilayahnya  mempunyai tanah litosal ( tanah bercampur batu) dengan warna merah kecoklatan dan ada yang abu abu. Takstur tanah halus dengan solum tanah berkisar 20 sampai 45 cm.

Sesui dengan posisinya yang dekat garis katulistiwa, iklim desa pakatto beriklim tropis serta memiliki dua musim,yaitu musim hujan dan musim kemarau Musim hujan biasanya terjadi pada Bulan November sampai dengan Bula April dan curah hujan tertinggi terjadi pada bulan desember sampai dengan februari, Bulan mei sampai Oktober adala musim kemarau, Kekeringan terjadi pada bulan agustus sampai dengan September.

B.B. Permukiman

Permukiman Desa Pakatto terpusat dan tertata menurut perkampungan dan ruas jalan. Desa Pakatto terbagi atas empat dusun. Yaitu :

·         Dusun Pakatto Caddi, 3 RW dan 10 RT

·         Dusun Parang Carammeng, 2RW dan 4 RT

·         Dusun Pakatto Lompo 3RW, dan 14 RT

·         Dusun Lantebung,  2 RW dan 6 RT

Kondisi permukiman teratur dan kurang padat dengan luas permukiman 319 HA atau sekitar 28% dari luas desa. Bewrdasarkan jenisnya, rumah didesa ini terbagi atas rumah permanen sebanyak 740 unit dan non permanen sebanyak 130 unit. Jumlah yang memanfaatkan jembatan berkisar 70% dan sisanya membuan kotoran disolokan sungai dan sembarang tempat.

Sekitar 90% Rumah mempunyai halaman dimana masysrakat memanfaatkannya tanaman obat keluarga, warung hidup, menanam buah buahan, dan menanam tanaman hias.

Tabel

Jumlah Sarana Pelayan Masyarakat

NO	Pelayanan Msyarakat	Jumlah
1	Kantor Desa	1
2	Kantor DIKNAS	1
3	Sekolah Dasar	2
4	SMP	1
5	Mesjid	5
6	Pustu	1
7	Polindes	1
8	Posyandu	15
9	Pasar	1

B.C. Infrastruktur Fisik

Transportasi diDesa inicukup lancer karena posisinya yang terpotong oleh jalan Provinsi, Yakni Jalan Poros Malino , sehingga rata rata setiap dua menit dilalui oleh kendaraan Umum dengan rute Pakatto Sungguminasa. Angkutan umum beroperasi dari jam 05-00 pagi sampai jam 20-00 malam. Ruas jalan sebagian besar beraspal dan sebagian kecil merupakan jalan tanah jalan berbatu.

Tabel

Jumlah Alat Transportasi Yang Ada Di Desa Pakatto

NO	Alat Transportasi	Jumlah	Keterangan
1	Truk	30
2	Oplet / Mikrolet	40
3	Sepeda Motor	500
4	Sepeda	-	Tidak Terditeksi

Sebanyak 95% masyarakat menggunakan penerangan rumah dengan listrik 5% dengan lampu minyak tanah,Jaringan listrik 100% menjangkau wilayah Desa Pakatto. Adapun masyarakat yang menggunakan penerangan lampu minyak tana disebabkan karna factor ekonomi.

C. KONDISI EKONOMI

Kondisi wilayah Desa Pakatto yang merupakan pedataran sebagian besar terdiri dari persawahan,perkebunan, dan permukiman berdasarkan peta,pembagian lahan terbagi atas persawahan campuran dan perkampungan.Mata pencaharian masyarakat Desa Pakatto terbagi atas beberapa jenis pekerjaan, yaitu petani, wiraswasta,buru harian, pegawai swasta, pegawai negeri dan TNI POLRI.

G. PERTANIAN DAN PERKEBUNAN

Luas Desa Pkatto 1.134 HA terbagi atas areal pertanian 155,3 HA,lahan kering 309,49,HA,dan lain lain. Areal persawahan 155,3 HAterbagi lagi menjadi sawah tada hujan 105,3 HA dan sawah pengairan irigasi 50 HA. Lahan kering digunakan menanam jagung, ubi kayu dan buah-buahan.

Sumber air untuk areal persawahan semi teknis berasal dari bendungan bili-Bili dan pompanisasi. Karena saluran belum semua permanen maka jumlah areal persawahan pada musin kemarau hanya 30 % areal persawahan yang dapat teraliri secara bergiliran

Untuk sawah yang digarap sekali setahun, penanaman yang dilakukan adalah dengan system tumpan gilir padi palawija, sedangkan perkebunan lahan kering mempergunakan model tumpan siri.sistem tumpan gilir padi palawija, yaitu setelah menanam padi dan sawah belum kering dilanjutkan dengan tanaman palawija dan sayur-sayuran.Tumpan sari jagung dengan ubi kayu yaitu penanam hamper dilakukan bersamaan dengan panen yang berbeda sekitar 5 bulan.

Panen untuk padi penanaman pada Bulan Desember dilakukan pada Bulan Maret dan penanaman Bulan April dilakukan pada Bulan Agustus. Produksi rata-rata lahan persawahan bias mencapai 5 ton per HA. Produksi pertanian lainnya yang ada di Desa Pakatto adalah jagung,ubi kayu, dan kacang hija. Untuk hasil perkebunan terdapat mangga,rambutan dan bambu. Jumlah petani penggarap sekitar 15% dan petani pemilik lahan berkisar 85&.

H.  PETERNAKAN

Sektor peternakan yang ada di Desa Pakatto yang di geluti secara professional adlah usaha peternakan ayam potong. Luas kandang ternak ayam potong ada yang mencapai ukuran 30x 7 meter dengan jumlah ayam sekitar 2000 ekor.

Beternak kambing, sapid an kerba, masyarakat melakukannya sebagai usaha sampingan. Metode yang digunakan dalam beternak masih bersifat tradisional, kandang dibawah kolom Rumah.Pemberian makan dilakukan dengan melepaskan diareal padang rumput atau areal tanah kosong.Sore hari dikandang dengan memberinya rumput atau batang jagung. Untuk pemberian obat dan vitamin tidak dilakukan.

Jumlah ternak kambing,sapi dan kerbau menurun, hal ini diakibatkan oleh seringnya terjadi pencurian ternak, dengan kondisi ini peternak lebih memili menjual ternaknya.Jumlah sapi 219 ekor, kerbau 38 ekor, kuda 16 ekor, kambing 15 ekor, ayam buras 3.147 ekor, ayam ras 2.500 ekor dan itik 204 ekor ( data sekunder ,2000 )

I. INDUSTRI

Sektor industri terdapat dua industri besar,yaitu pemecah batu PT. ABP dan pabrik pengolahan tapioca PT. Katelindo Tulus Sejahtera. Industri masyarakat terdiri dari pembuat genteng dan atap nipa.

Bahan baku pengolahan tepun tapioca berasal dari dalam Desa Pakatto, Paccelengan, Jeneponto, Bulukumba dan Maros.Pemecah batu mengambil bahan baku dari Desa Sokkolia dan Mataallo.

Kedua Industri ini menyerap tenaga kerja yang berasal dari masyarakat Desa Pakatto dan sekitarnya, sehingga secara langsung meningkatkan pendapatan sekelompok masyarakat. Untuk pabrik tapioca dikeluhkan masyarakat karna lumbahnya yang mencemari air menimbulkan penyakit kulit ( gatal-gatal )

Pembuatan genteng ditunjang dengan adanya industri pemecah batu, bahan baku berupa abu berasal dari PT.ABP dan semen dibeli di Makassar. Produksi industry berupa genteng,paving blok, dan batako.

Pembuatan atap nipa, bahan bakunya berasal dari Palopo/Malili dan Pattallassang ( kabupateng takalar ). Produksinya di pasarkan di Desa Pakatto dan sekitarnya.

J.  PERDAGANGAN

Kegiatan pasar di Desa Pakatto berlangsung dua kali dalam satu minggu yaitu pada hari senin dan kamis. Pedagang umumnya berasal dari dari dalam dan luar deas dan umumnya merupakan pedagang keliling dari pasar desa ke pasar desa.

K. KONDISI SOSIAL BUDAYA

K.A. Penduduk

Penduduk Desa Pakatto berdasarkan data desa tahun 2001 tercatat berjumlah 3.834 jiwa. Berdasarkan pembagian menurut jenis kelamin, Laki-laki berjumlah 1.920 jiwa atau sekitar 50,4% dan perempuan berjumlah 1.904 jiwa atau sekitar 49,6%.

Jumlah penduduk di empat dusun yang terdapat di Desa Pakatto dapat dilihat dari table berikut :

Tabel

Jumlah Penduduk Setiap Dusun

Dusun	Jenis Kelamin		Total	%
	Pria	Wanita
Pakatto Caddi	680	642	1.322	39,5
Parang Carammeng	337	300	637	20,0
Pakatto Lompo	330	453	783	21,1
Lantebung	227	415	632	18,9
Jumlah	1.544	1.810	3.344	100

Sumber Monografi Desa Pakatto Th 2000

Dri Tabel diatas terlihat jumlah penduduk di dusun Pakatto Caddi Dan Pakatto Lompo lebih banyak dibandingkan dengan dusun Parang Carammeng dan Lantebung.Pakatto Caddi 39,5 % atau sekitar 1.322 jiwa yang terdiri dari laki-laki 680 jiwa dan perempuan 642 jiwa. Pakatto Lompo 21,1 % atau 783 jiwa yang terdiri dari laki-laki 330 jiwa dan perempuan 453 jiwa Dusun Lantebung berjumlah 632 jiwa atau sekitar 18,9 %,laki-laki terdiri dari 227 jiwa dan perempuan 415 jiwa, dan Dusun Parang Carammeng 637 jiwa atau sekitar 20.0 % laki-laki terdiri dari 337 jiwa dan perempuan 300 jiwa.

Berdasarkan usia tenaga kerja,yaitu umur 10 tahun sampai 45 tahun berjumlah 2.139 jiwa. Ini berarti tenaga kerja produktif di Desa Pakatto berkisar 56 % dari jumlah penduduk keseluruhan.

K.B. Pendidikan

Sarana pendidika yang ada di Desa Pakatto terdiri dari 2 buah SD dan 1 SMP kedua SD tersebut adalah SD Impres Pakatto Caddi dan SDN Borongkaluku. SD Impres Pakatto Caddi mempunyai murit sekitar 226 anak, dengan jumlah Guru 7 orang 1 kepala sekolah dan 1 penjaga sekolah, SDN Borongkaluku mempunyai murit sekitar 130 anak dengan jumlah guru 7 orang 1 kepala sekolah dan 1 penjaga sekolah, dan SMP Neg 1 Bontomarannu berlokasi di Desa Pakatto 49 guru dan 7 pegawai, siswanya berasal dari Kecamatan Bontomarannu dan sekitarnya.

Faktor yang mengakibatkan pendidikan masyarakat masih rendah adalah factor ekonomi dimana sebagian besar masyarakat belum mampu membiayai pendidikan anaknya. Disampin itu kesadaran orang tua dan anak masih kurang serta kebijakan pemerintah yang kurang tepat. Kebijakan pemerintah ini termasuk kurangnya anggaran untuk sektor pendidikan.

K.C. Kesehatan

Jumlah sarana kesehatan di Desa Pakatto terdiri dari 1 pustu, dan 1 Polindes dan 5 Posyandu dengan jumlah tenaga medis terdiri dari 3 orang.

Jenis penyakit yang sering diderita oleh masyarakat adalah ista, muntaber dan diare.Akses masyarakat berobat ke rumah sakit suda baik. Hala ini ditandai dengan 90 % masyarakat memilih beribat ke pukesmas. Sakit ringan di obati dfengan membeli obat di warung.

STRATEGI PEMENANGAN PEMILIU

KATA PENGANTAR

Segala puji dan rasa syukur yang setinggi-tinggi-Nya penyusun panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atasx rahmat dan hidayah inayah-Nya sehingga makalah ini dapat selesai dengan baik. Makalah ini disusun berdasarkan pengetahuan yang masih perlu didalami dalam meraihnya.

Makalah ini dirancang sebagai suatu media/bahan diskusi untuk mahasiswa sehingga dapat membantu mahasisiwa untuk lebih mempermudah mendapatkan materi dan mempercepat penyerapan pelajaran yang telah dipersiapkan oleh dosen.

Dalam penyusunan makalah ini, melibatkan beberapa pihak dan teman-teman sehingga makalah ini dapat tersusun dengan baik. Untuk itu sewajarnya penyusun menyampaikan penghargaan dan terimakasih yang sebesar-besarnya atas ide dan masukan-masukannya. Mudah-mudahan segala amal bakti ilmu memperoleh imbalan yang berlipat ganda.

Penyusun menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dan perlu disempurnakan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati penyusun mengharapkan saran maupun kritikan dari pembaca yang budiman untuk memperbaiki makalah ini.

Akhirnya, semoga makalah ini memberi manfaat dan menambah wawasan kita semua.Amin.

PEMBAHASAN

STRATEGI PEMENANGAN PEMILIU

Untuk memenangkan Pemilu Calon DPD Wakil Bali, dimana calon yang maju sebanyak 30 (tiga puluh) orang dan berasal dari berbagai elemen masyarakat Bali, baik yang berdomisili di Bali bahkan yang berdomisili di luar Bali, maka perlu disusun strategi pemenangan, sebagai berikut : Penyusunan konsep pemenangan mutlak diperlukan agar ada acuan yang dipakai untuk menentukan arah dan tujuan pemenangan. Arah pergerakan pemenangan harus dilakukan terstruktur, terpogram secara efektif dan efisien. Memahami peta kekuatan pendukung dan kantong – kantong pemilih yang signifikan. Membentuk Tim Sukses yang bergerak secara langsung dan terus memantau pergeseran kekuatan pemilih. Mengedepankan independensi untuk meraup suara pemilih dengan pendekatan secara menyeluruh dengan tidak berkonsentrasi pada hanya satu partai. Langkah-Langkah Strategis Dalam upaya merealisasi Visi & Misi (Bali yang Bagus) terdapat beberapa langkah strategis yang harus diambil dan berfokus pada arah Bali di masa depan. Terdapat kata – kata bijak yang perlu dicermati, yaitu ”If you don’t know where you are going, any road will take you there”. Sebenarnya untuk mencapai suatu tujuan memang banyak jalan yang bisa kita tempuh, namun untuk mencapai Bali yang Ajeg kita harus mempertimbangkan kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman(Analisis SWOT). Untuk itu terdapat beberapa strategi yang bisa pergunakan, antara lain : Mengintensifkan pembinaan terhadap sumber daya manusia melalui pendidikan, lebih – lebih di sektor pariwisata. Meningkatkan keperdulian masyarakat terhadap lingkungan dengan berpegang kepada konsep Tri Hita Karana, sehingga tidak ada pihak yang harus dikorbankan. Setiap kebijakan yang bersentuhan dengan kepentingan rakyat banyak harus disosialisasikan terlebih dahulu. Mengupayakan terjadinya keseimbangan dan pemerataan pembangunan di seluruh Kabupaten di Bali, guna mengurangi kesenjangan dalam kehidupan masyarakat Bali, terutama di sektor kepariwisataan. Mengajak semua unsur, elemen masyarakat Bali, setiap orang yang perduli terhadap Bali baik secara melembaga, perseorangan atau kelompok untuk menyatukan pikiran, wacana dan langkah, menguatkan komitmen untuk tetap menjaga, melestarikan Bali dengan turut berpartisipasi dan memberi kontribusi dalam menghadapi tantangan maupun ancaman era globalisasi. Memantapkan pikiran, wacana dan langkah bahwa taksu alam Bali hanya bisa dijaga dengan segala yang berjiwa bersih, ketulusan hati, keihlasan, kejujuran dan tanggung jawab ( yadnya, sradha, bhakti).
	Strategi             Strategi pada substansinya adalah pola-cara yang sistematis-efektif-sinergis untuk mencapai tujuan. Kesalahan yang sering dilakukan dalam menggunakan strategi adalah karena tidak menguasai strategi yang digunakan secara utuh, dengan berbagai varian dan pengembangannya. Hal lainnya adalah kelemahan dalam analisa SWOT dan kesalahan penghitungan (baca: menghitung kaki gajah). Koalisi kader             Yang kami pahami dengan koalisi kader adalah adanya sinergitas dari segenap elemen kader, dari tingkat teratas hingga akar rumput. Dan hal ini tentunya lebih rumit daripada kita menyusun konsep strategi pemenangan pemilu. Koalisi kader tidak hanya karena ada hubungan emosional, atau sisbiosis-mutual, tapi lebih urgen dari itu adalah ideology , pemahaman visi-misi partai dan moral agama sebagai landasan berpartai.    Pola 1     Masyarakat Masyarakat merupakan sekumpulan komunitas manusia yang terdiri dari berbagai macam karakter, cultur, dan pandangan yang berbeda. Ali Syariati menganalogikan masyarakat seperti sebuah kerucut. Pada puncak kerucut ada kelompok pendidikan tinggi, jumlahnya sedikit dan bergabung dengan elit lainnya. Di bawah dengan diameter yang lebih besar adalah massa rakyat yang lebih besar jumlahnya. Ada tiga hal yang berpengaruh terhadap proses perubahan dalam masyarakat. Pertama, bagaimana ide atau gagasan mempengaruhi perubahan masyarakat. Kedua, bagaimana tokoh-tokoh besar dalam sejarah menimbulkan perubahan di tengah-tengah masyarakat. Ketiga, sejauh mana peranan gerakan-gerakan sosial dan civic education yang mampu melakukan perubahan struktur sosial dan norma-norma sosial sebuah masyarakat. Perubahan dalam masyarakat secara garis besar dapat dikategorikan kedalam dua kategori, yaitu : Pertama, perubahan masyarakat yang direncanakan, yang didesain, ditetapkan tujuannya, dan strateginya. (planned social change), dan Kedua, perubahan masyarakat yang sebelumnya tidak direncanakan (unplanned social change). Yaitu perubahan yang tidak pernah didesain, tidak pula ditetapkan tujuan dan strateginya. (Rakhmat, 2000 : 45-46)   1. Talcot Parsons             Parson berpendapat bahwa dinamika masyarakat dan sehubungan dengan itu, terjadi karena adanya beberapa unsur yang berintegrasi satu sama lain. Unsur-unsur itu ialah : Pertama, orientasi manusia terhadap situasi yang melibatkan orang lain, Kedua, pelaku yang mengadakan kegiatan dalam masyarakat. Ketiga, kegiatan sebagai hasil orientasi dan pengolahan/pemikiran pelaku tentang suatu kegiatan merupakan realisasi dari motivasi dan karenanya selalu bersifat fungsional, karena bertujuan mewujudkan suatu kebutuhan, Keempat, lambang dan sistem perlambangan yang mewujudkan komunikasi tentang bagaimana manusia, tentang bagaimana manusia ingin mencapai tujuannya. (Ishomuddin, 2002 : 95)   2. Emile Durkheim             Emile Durkheim melihat adanya perubahan yang terjadi dalam masyarakat lebih disebabkan oleh lingkungan dan keturunan sebagai dasar pengikat sosial. Sehingga terbentuklah msyarakat dengan solidaritas mekanik dan  solidaritas organisatorik,  bentuk ikatan sosial hanyalah melihat keterikatan tersebut sebagai alat untuk mencapai tujuan, sedangkan solidaritas mekanik memang orang dilahirkan dalam lingkungan sosialnya sehingga dengan sendirinya berkembang suatu bentuk ikatan emosional. Dengan makin majunya transportasi dan komunikasi ikatan solidaritas mekanik dan solidaritas organisatorik pun ikut meningkat. 3. Ferdinand Tocnnis             Ferdinand Tocnnis mengatakan bahwa suatu masyarakat mengalami fase gameinschaft dan fase gasellschaft. Sifat khas dari masyarakat gameinschaft adalah adanya keterikatan yang bersifat emosional dibandingkan dengan gasellschaft yang lebih bersfat rasional lugas. Menurutnya hal ini disababkan oleh makin meluasnya radius sosial, sehingga hubungan antar pribadi makin merenggang. Namun sebenarnya kini ilmu pengetahuan berpendapat bahwa sebenarnya manusia tidak hanya hidup dalam masyarakat gemeinschaft atau lingkungan gesellschaft, kenyataannya kini manusia hidup dalam lingkungan gemeinschaft sekaligus pada lingkungan gesellchaft. Yitu umpamanya dalam lingkungan kerja mengalami gesellchaft, tapi dalm lingkungan kerja itu juga ia tetap mengalami ikatan gemeinschaft. Namun demikian berkembangnya sebagian hidup manusia dari gemeinschaft ke gessellschaft, cukup mengakibatkan perubahan sosial dan sebagai akibat dari penyesuaiain diri terhadap perubahan situasi objektif (di luar diri). Bell dan Mau lebih mempertajam teori Tocnnis dengan mengatakan bahwa suatu gemeinschaft lebih berorientasi ke masa silam, bersikap fanatik dan dogmatis. Sebaliknya gesellchaf lebih bersifat melihat ke hari depan dan menggunakan hukum objektif ke sebagai pengarahnya. 4. Neil Smelser             Smelser menekankan adanya hubungan erat antara pembangunan ekonomi dan pembangunan struktur sosial yang baru. Suatu sistem ekonomi tertentu memerlukan dan dilandasi oleh suatu struktur masyarakat tertentu. Secara rasional suatu sistem ekonomi dapat saja diadakan, namun bila tidak ditunjang oleh suatu struktur sosial yang cocok tidak akan tercapai tujuannya. Dengan kata lain, setiap struktur sosial merupakan ekologi dari setiap bentuk sisitem ekonomi, dan karena proses pembangunan ekonomi sekaligus bersifat pengadaan diri suatu struktur sosial baru yang menunjangnya. Beberapa ciri pembangunan ekonomidan akibat terhadap struktur sosial adalah : Pertama, teknologi yang bersifat sederhana dengan teknologi yang memanfaatkan hasil penemuan ilmu pengetahuan. Kedua, dalam bidang agraris sikap produksi sekedar untuk kebutuhan dirimenuju ke sisitem produksi untuk konsumen yang tidak dikenal. Akibatnya ialah spesialisasi dalam produksi dalam hasil tanaman untuk dijual. Ketiga, pengggunan tenaga manusia dan binatang dengan peralatan/mekanisme dengan biaya yang labih tinggi, dan yang keempat di lihat dari segi lingkungan, perubahan dari orientasi pedesaan ke orientasi perkotaan.   Salah satu karakteristik good governance versi UNDP (United Nation and Developement Programe) adalah partisipasi (participation). Partisipasi artinya ikut serta, memberi andil, kontribusi maupun masukan. Jadi masyarakat partisipatif adalah masyarakat yang ikut andil, memberi kontribusi atau masukan kepada pemerintahnya. Baik itu pemerintah lokal maupun pemerintah pusat.     Kelompok terpelajar berada jauh di atas mereka, mereka tidak termasuk masa. Tapi pada setiap zaman ada kelompok yang berbeda dengan masa (sehingga tidak dapat dikelompokkan bersama mereka), tetapi juga tidak sejalan dengan pemikiran dominan kaum terpelajar. Mereka adalah kaum terpelajar yang menyimpang, mereka mengumandangkan pemikiran baru yang bertentangan dengan pemikiran populer di zamannya. Dan golongan seperti ini akan ada di setiap zaman.

MEMENAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

MEMENAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

I. Pendahuluan

Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.

Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi kadang kala terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang diambil sangat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam memertahankan anggota dan segenap komponen di dalamnya. Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.

Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami factor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.

II. Pembahasan

1. Teori Organisasi

1.      Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas didalamnya.

2.      Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).

3.      Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama.

Jadi rumusan, tentang organisasi ini menyangkut 3 aspek penting:

·         organisasi sebagai suatu system

·         terdapat koordinasi aktivitas

·         mencapai tujuanbersama

Komponen organisasi

a.      Struktur sosial : struktur normatif + struktur tingkah laku

b.      partisipan : kontribusi individu pada organisasi

c.       Tujuan

d.      Teknologi : mesin, ketrampilan, teknik dari partisipan

Sifat organisasi

a.      Dinamis, penyebabnya :

·         perubahan ekonomi

·         perubahan pasaran

·         perubahan kondisi social

·         perubahan teknologi

b.      Memerlukan informasi proses komunikasi

c.       Mempunyai tujuan

d.      Terstruktur

Ada yang menambahkan faktor yang sangat berpengaruh bagi berlangsungnya suatu organisasi yakni :

·         SDM

·         Ketrampilan

·         Energi

·         Lingkungan.

Fungsi Organisasi

·         Memenuhi kebutuhan pokok organisasi ; gedung, modal, bahan mentah, fasilitas

·         Mengembangkan tugas dan tanggungjawab ke dalam organisasi dan lingkungan

·         Memproduksi barang/jasa/gagasan

·         Mempengaruhi orang banyak

2. Konflik Organisasi

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat atau pertentangan antara dua atau lebih individu-individu atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam aktivitas kerja dan kenyataan bahwa mereka memiliki tujuan, nilai, persepsi, dan interes yang berbeda. Konflik dalam organisasi ditandai dengan ciri-ciri; a) terdapat perbedaan pendapat / petentangan antara individu atau kelompok, b) terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan disebabkan adanya perbedaan persepsi dalam menafsirkan program organisasi, c) terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu atau kelompok, d) adanya pertentangan sebagai akibat munculnya gagasan – gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif, e) adanya sikap dan prilaku saling menghalangi pihak lain untuk memperoleh kemenangan dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

3. Komunikasi dalam organisasi

Fungsi komunikasi dalam organisasi adalah :

·         Sebagai pembentuk iklim organisasi yakni yang menggambarkan suasana kerja rganisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam ganisasi.

·         Membangun budaya organisasi yakni nilai dan kepercayaan yang menjadi titik sentral organisasi,

Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah mutual understanding, dalam arti mencoba mencari saling sepemahaman antara anggota-anggota dalam organisasi tersebut.
Lingkup kajian komunikasi organisasi adalah komunikasi organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan informal dan berlangsung dalam suatu jaringan [Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Termasuk dalam bidang ini adalah : komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi dari atasan ke bawahan atau sebaliknya dari bawahan kepada atasan, komunikasi horisontal, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program (Redding & Sanborn).  yang lebih besar dari komunikasi kelompok.

Pengertian Komunikasi Organisasi

·         Komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.(Katz & Kahn)

·         Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan eksternal (Zelko & Dance)

·         Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. (Goldhaber)

·         Komunikasi organisasi sebagai arus data yang melayani komunikasi organisasi dan interkomunikasi dalam beberapa cara.

Ada tiga sistem dalam komunikasi organisasi

·         berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi.

·         berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah-perintah, aturan-aturan dan petunjuk-petunjuk

·         berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi.

4. Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan pendekatan atau strategi yang dirancang oleh pimpinan/kepala organisasi dalam mengoptimalkan konflik melalui proses identifkasi masalah, klasifikasi masalah, analisis penyebab masalah, serta penyelesaian masalah. Sedangkan strategi yang digunakan adalah; a) resolusi konflik, b) menstimulasi konflik, mengurangi/menurunkan konflik. Melalui penerapan manajemen konflik yang tepat diharapkan dapat mengatasi masalah yang muncul dalam organisasi dan selanjutnya berimplikasi pada peningkatan kinerja staf/karyawan.

Konflik (pertentangan atau perselisihan) adalah sesuatu yang tidak pernah dapat dihindari, yang terjadi kapan saja sepanjang hidup dan juga di dalam leadership. Penyelesaian konflik yang baik sangat penting dalam meningkatkan ketrampilan sebagai leadership dan memindahkan praktek manajemen dari paham otoritarian (kepatuhan pada seseorang) ke arah pendekatan kooperatif yang menekankan pada persuasi rasional, kolaborasi, kompromi dan penyelesaian yang saling menguntungkan.

Kemungkinan efek dari konflik

·         Kemungkinan efek positif

·         Kemungkinan efek negative

·         Meningkatkan usaha

·         Merasa mendapat angin Saling pengertian lebih baik satu dengan yang lain

·         Mendorong terjadinya perubahan Pengambilan keputusan yang lebih baik Isu-isu kunci  muncul ke permukaan Pemikiran kritis muncul

·         Mengurangi produktivitas

·         Penurunan komunikasi

·         Perasaan negative

·         Stres

·         Pengambilan keputusan yang tidak baik

·         Penurunan bentuk kerjasama

·         Muncul kegiatan fitnah

Konflik organisasi disebabkan langkanya sumberdaya. Anne Hubel & Caryn Medved:
Penyebab konflik: distorsi informasi akibat modifikasi pesan, ambiguitas akibat penggunaan bahasa yang tidak jelas dan kebohongan.

Manajemen Konflik dalam Komunikasi Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik. Terdapat 5 kecenderungan:

·         Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman

·         Kompetisi: konflik memunculkan pemenang

·         Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian

·         Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan

·         Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.

Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

5. Kepemimpinan dan Manajemen Konflik

Penerapan manajemen kepemimpinan seringkali menimbulkan berbagai masalah di lapangan. Persoalan tersebut sebagai akibat dari pola manajemen yang tidak mumpuni dan tidak accountable, sehingga melahirkan sejumlah masalah yang pads akhirnya menghambat dinamika sebuah organisasi.

Dalam mengatasi masalah-masalah organisasi dibutuhkan pemimpin yang mempunyai kemampuan mengarahkan dan menggerakkan karyawan ke arah tujuan yang ditetapkan serta mampu menerapkan gaya kepemimpinan secara tepat, maka kepemimpinan yang efektif adalah apabila seseorang atau sekelompok orang karyawan menjalankan peker aan sesuai dengan harapan pemimpin dan cocok dengan kebutuhan pars karyawan serta mampu memberdayakan (empowering) dirinya untuk kepentingan organisasi. Ini berarti kepemimpinan seseorang tidak hanya didasari kekuasaan (power), akan tetapi atas kesadaran bawahan yang menganggap bahwa peker aan merupakan bagian dari kebutuhan.  Meskipun demikian, untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi atau pandangan di antara individu atau di antara kelompok individu dalam menerjemahkan misi organisasi sehingga menimbulkan konflik. Konflik bisa terjadi secara vertikal, yakni antara pimpinan dalam suatu organisasi dan para bawahannya. Namun konflik juga tidak jarang merupakan benturan horizontal antara sate karyawan dengan karyawan lainnya. Konflik antar para karyawan ini terjadi sebagai akibat berbagai kepentingan yang beragam dan situasi kerjayang tidak kondusif.

Konflik vertikal terjadi sebagai akibat ketidakcocokan antara kebijakan pimpinan dengan keinginan maupun kepentingan karyawan. Strategi kepemimpinan yang diterapkan secara top-down biasanya cendrung melahirkan konflik. Sistem semacam ini menjadikan pimpinan atau penguasa menjadi pusat dan memegang peranan yang sangat kuat dalam menerapkan ide-ide barn serta perubahan sesuai dengan kehendak dan pikiran-pikirannya semata.

Konflik, dalam konteks organisasi, merupakan fenomena yang sangat lumrah. Tidak ada organisasi yang tidak pernah mengalami suatu konflik. Akan tetapi, kekuatan sebuah organisasi tidak terletak pads minimalnya suatu konflik, melainkan bagaimana organisasi tersebut dapat menangani konflik secara baik, sehingga melahirkan sebuah sinergi positif yang dapat membesarkan organisasi. Sebaliknya, dan sekuat apapun suatu organisasi, tetapi bila konflik di dalamnya tidak dapat ditangani (dimanaj) dengan baik, maka kehancuran menjadi ancaman yang pasti buat organisasi tersebut.

Konflik menjadi perilaku lumrah dalam setiap organisasi manapun. Hal ini disebabkan karena organisasi, dalam teori sistem, adalah satu elemen dari sejumlah elemen yang berinteraksi secara independen. Organisasi tergantung pada lingkungan yang memungkinkan terjadinya hubungan klien dan dan timbal-balik. Dengan begitu, perubahan yang terjadi dalam satu unsur akan mempengaruhi dan bahkan menyebabkan perubahan pada unsur atau bagian lain. Menurut teori sistem, saling berhubungan dan ketergantungan antara bagian-bagian yang terpisah dalam organisasi akan menjadi lebih produktif dibandingkan jika bertindak sendiri-sendiri. (J.A .F. Stoner & C.Wankel.: 1993).

Sejauh menyangkut masalah konflik, hubungan antara pimpinan dan karyawan agaknya memiliki peranan yang paling sentral. Dalam hal ini peranan pimpinan, secara khusus, menjadi lebih penting. Kegagalan dalam hubungan ini dapat menyebabkan kerusakan sistem organisasi secara keseluruhan. Karena itu, pimpinan diharapkan dapat menerapkan manajemen kepemimpinan secara baik sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang modern dan bermutu.

Pemimpin adalah figur utama, dan kepemimpinan adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan yang ditetapkan. (Wahjosumidjo :1999)  Kenyataannya, fenomena seringkali memperlihatkan bahwa kepemimpinan seringkali tidak berjalan secara efektif. Hal semacam ini dapat disaksikan dalam institusi-institusi pendidikan/pelatihan, sehingga masalah tersebut tidak jarang melahirkan konflik.

Kecemburuan terhadap prestasi dan kinerja karyawan tertentu juga menimbulkan kecemburuan sosial antar para karyawan lainnya. Bahkan, persaingan antar etnis tidak jarang memainkan peran yang mencolok yang menimbulkan konflik dan ketegangan. Fenomena semacam ini, tentu bukan merupakan sebuah hal yang asing, sebab^, masalah yang serupa juga sering dialami dalam organisasi lainnya. Namun, sebagai sebuah institusi yang bergerak di bidang pendidikan, hal semacam ini sangat perlu ditangani dengan bijaksana agar tidak menimbulkan efek samping yang sangat merugikan eksistensi organisasi ini.

Kajian manajemen konflik ini merupakan sub bagian dari manajemen prilaku organisasi (human behavior management) yang mengkaji tentang prilaku individu atau kelompok dalam hubungan dengan orang lain dalam organisasi. Kajian manajemen konflik dalam organisasi dalam konteks yang lebih luas adalah wilayah studi manajemen, yang mengkaji bagaimana pengelolaan hubungan antar individu – individu dan kelompok  yang saling bertentangan dalam organisasi sehingga mampu melahirkan kinerja dan produktivitas bagi kepentingan organisasi.

Jenis-jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

A. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal

sebagai berikut:

·         Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

·         Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

·         Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.

·         Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

·         Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.

·         Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.

·         Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

B. Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

C Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

D. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

E. Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Peranan Konflik

Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :

·         Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.

·         Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.

·         Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :

·         Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.

·         Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi

·         Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi.

Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring.

Seorang pimpinan suatu organisasi ada yang menerapkan apa yang disebutnya dengan “mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.  Pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi. Konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat :

·         mengarah ke inovasi dan perubahan

·         memberi tenaga kepada orang bertindak

·         menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi

·         merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik

Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor

ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :

·         Kemantapan organisasi ; Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

·         Sistem nilai ; Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan  cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.

·         Tujuan ; Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.

·         Sistem lain dalam organisasi ; Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain.

Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah  soal yang mudah. Sedangkan faktor eksternal meliputi :

·         Keterbatasan sumber daya ; Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

·         Kekaburan aturan/norma di masyarakat ; Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.

·         Derajat ketergantungan dengan pihak lain ; Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.

·         Pola interaksi dengan pihak lain ; Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan polatertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

·         Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik.  Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

·         Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Misalnya; Perawat junior yang berprestasi  dapat  dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang  yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan  untuk menduduki  jabatan yang lebih tinggi.

·         Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk  menghindari konflik adalah dengan menerapkan  komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari  yang akhirnya dapat dijadikan sebagai  satu cara hidup.

·         Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para  pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Penanganan Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

·         Introspeksi diri ; Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

·         Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat ; Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

·         Identifikasi sumber konflik ; Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

·         Mengetahui pilihan penyelesaian konflik yang ada dan memilih yang tepat.

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan dalam penanganan konflik :

·         Berkompetisi ; Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jikasituasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satupihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikansituasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan-bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya

·         Menghindari konflik ; Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

·         Akomodasi ; Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiriagar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.

·         Kompromi ; Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama–sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)

·         Berkolaborasi ; Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

III. Penutup

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok  tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik  merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Berpikir Menang-Menang yang menyatakan “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”, untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.

Capailah Kemenangan Pribadi ; Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.

Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat. Kompetisi dapat mendorong kita untuk menjadi lebih baik dan berprestasi. Tanpa kompetisi mungkin kita tidak mempunyai kemampuan mendorong diri kita untuk lebih maju. Kompetisi dapat menyehatkan jika Anda berkompetisi dengan diri Anda sendiri atau ketika hal itu membuat Anda merasa tertantang untuk berprestasi atau menjadi yang terbaik. Kompetisi sangatlah tidak menyehatkan jika Anda hanya berpikir tentang diri kemenangan untuk diri sendiri atau ketika Anda merasa harus mengalahkan orang lain untuk mencapai kemenangan. Marilah kita berkompetisi dengan diri sendiri sehingga kita selalu berkembang dan berhentilah berkompetisi demi memperoleh status, popularitas, dan sebagainya dan mulailah menikmati hidup. Membandingkan diri dengan orang lain adalah sesuatu yang buruk. Mengapa ? Sebab masing-masing kita mempunyai potensi yang berbeda, baik secara sosial, mental, maupun fisik. Setiap orang punya kelebihan dan. Kita dapat saling mengembangkan diri dan melengkapi bersama-sama dengan orang lain . Anda adalah unik dan berbahagialan dengan keunikan Anda.